Radar Trabalhista | CID em atestados, norma coletiva e LGPD

Radar Trabalhista | 28 de outubro de 2026

NORMA COLETIVA PODE EXIGIR CID? TST AFASTA DANO MORAL, MAS IMPÕE LIMITES PELA LGPD

TST | 5ª Turma | RRAg-0000299-37.2024.5.12.0014

Em 30 segundos: a 5ª Turma do TST rejeitou o pedido de indenização de uma faxineira que sofreu descontos salariais por apresentar atestados sem CID, quando a exigência estava prevista em norma coletiva. O colegiado entendeu que a coleta do dado de saúde não gera, por si só, dano moral ou violação à LGPD: seria necessária prova de tratamento inadequado, divulgação, uso discriminatório ou exposição indevida. A decisão não autoriza exigência irrestrita de CID por política unilateral da empresa.

1. Identificação e situação processual

• Processo: RRAg-0000299-37.2024.5.12.0014.
• Tribunal de origem: TRT da 12ª Região (Santa Catarina).
• Tribunal julgador: TST, 5ª Turma; relator ministro Breno Medeiros.
• Julgamento: 14/10/2026.
• Publicação do acórdão: 19/10/2026.
• Divulgação oficial da notícia: 27/10/2026.
• Status: decisão colegiada de caso concreto, unânime, sem tese vinculante ou repetitiva e sem informação de trânsito em julgado. Pode ser submetida aos recursos cabíveis, inclusive à SDI-1 se preenchidos os requisitos.

2. A ação que originou o tema

A trabalhadora prestou serviços de limpeza em hospitais, escolas e outros estabelecimentos de Florianópolis e região. Entre setembro e novembro de 2023, apresentou três atestados que totalizavam 16 dias de repouso, mas sem o CID. A empresa descontou as ausências com fundamento em convenção coletiva que exigia a codificação para o abono. A empregada sustentou ofensa à intimidade e à privacidade e pediu indenização por danos morais. O pedido foi rejeitado na Vara, no TRT-12 e, finalmente, no TST.

3. Principais fundamentos

• Dados sobre saúde são dados pessoais sensíveis, mas a LGPD não proíbe todo tratamento pelo empregador.
• A previsão coletiva e a finalidade de gestão de afastamentos foram consideradas legítimas no caso concreto.
• A exigência do CID, isoladamente, não configura dano moral automático.
• A indenização dependeria de prova de exposição, divulgação vexatória, discriminação ou tratamento inadequado.
• A empresa deve restringir a coleta ao necessário, preservar o sigilo e limitar o acesso a profissionais qualificados.

Legislação incidente — trechos pertinentes

• Constituição, art. 5º, X: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas”.
• LGPD, art. 5º, II: dado sensível compreende, entre outros, “dado referente à saúde”.
• LGPD, art. 6º, III — necessidade: “limitação do tratamento ao mínimo necessário para a realização de suas finalidades”.
• Constituição, art. 7º, XXVI: “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”.

Links oficiais: Constituição Federal | LGPD.

4. Redação final do entendimento

Não houve fixação de tese vinculante. Síntese do entendimento do caso: a exigência de CID em atestados, quando prevista em norma coletiva e acompanhada de finalidade legítima, sigilo e acesso restrito, não viola automaticamente a intimidade ou a LGPD; sem prova de tratamento inadequado ou exposição concreta, não há dano moral indenizável.

5. Impacto e grupos de interesse

• Jurídico trabalhista: defesa em ações envolvendo descontos, atestados e dano moral; atenção ao alcance estritamente casuístico.
• RH e Departamento Pessoal: revisão de regras de recebimento e validação de atestados.
• Privacidade/DPO: definição da base jurídica, finalidade, retenção, controle de acesso e descarte de dados de saúde.
• Relações sindicais: eventual disciplina do tema por ACT/CCT, com cláusulas claras de proteção de dados.
• Saúde ocupacional: centralização do tratamento em equipe médica ou pessoal especialmente autorizado.

6. Medidas preventivas

1. Não instituir exigência geral de CID apenas por regulamento interno, tomando esta decisão como autorização ampla.
2. Confirmar se o ACT/CCT aplicável contém cláusula expressa, vigente e adequada à finalidade.
3. Submeter o fluxo ao Jurídico, RH, Medicina do Trabalho e DPO.
4. Restringir o acesso aos dados de saúde, manter registro de acesso e proibir circulação por e-mail ou grupos comuns.
5. Aplicar minimização, prazo de retenção e descarte seguro; documentar a finalidade e a base jurídica.
6. Antes de descontar faltas, verificar a validade formal do documento e o instrumento coletivo, evitando recusa automática de todo atestado sem CID.

Fonte oficial: Fonte oficial do TST (notícia e processo).